Comment mettre en place le télétravail en urgence?
Selon les consignes données par le gouvernement, tous les salariés doivent télétravailler lorsque cela est possible. Les entreprises qui n'ont pas encore mis en place cette organisation du travail peuvent le faire de façon simple. Le code du travail prévoit que la menace d'une épidémie justifie d'office le télétravail sans aucun formalisme.
L'appel au confinement lancé lundi soir par Emmanuel Macron s'est doublé, de nouveau, d'une incitation des entreprises à favoriser le télétravail de leurs salariés. Le 12 mars déjà, le président de la République enjoignait les entreprises à « intensifier au maximum » le télétravail. Avec la fermeture des établissements scolaires et la limitation extrême des déplacements, le télétravail est une solution pour beaucoup d'entreprises. Selon le ministère du travail, huit millions de salariés ont un emploi compatible avec cette forme d'organisation du travail.
Les salariés dont le poste est incompatible avec du télétravail doivent se voir remettre une attestation de leur employeur pour justifier leurs déplacements professionnels.
En principe, le télétravail doit être mis en place par le biais d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte rédigée par l’employeur après avis du comité social et économique. Cet accord ou cette charte comportent des mentions obligatoires telles que les modalités de contrôle du temps de travail ou la détermination des plages de travail (article L 1222-9 du code du travail). L’employeur peut également formaliser des accords individuels avec ses salariés, par tout moyen. Il est toutefois conseillé d’encadrer le recours au télétravail par un support écrit tel qu’une clause ou avenant au contrat de travail.
Ces règles applicables en temps normal sont rendues plus souples en cas de crise. Le code du travail prévoit expressément que la menace d’épidémie fait partie des « circonstances exceptionnelles » qui justifient d’imposer le télétravail au salarié. Le télétravail est alors considéré comme un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (article L1222-11 du code du travail).
Aucun formalisme... ou presque.
La mise en place du télétravail ne nécessite alors aucun formalisme particulier, comme le confirme le ministère du travail dans son questions-réponses. Les employeurs peuvent donc s'organiser durant le confinement pour permettre à leurs salariés de travailler depuis chez eux, même si aucun accord n'a été mis en place dans l'entreprise.
Même en l'absence de formalités contraignantes, l'envoi d'une note interne par l'employeur est préconisé. Cette note aura pour but premier de formaliser l'information donnée aux salariés sur la nouvelle organisation en télétravail. Ensuite, elle peut préciser quelques règles à respecter, s'agissant du temps de travail notamment (plages horaires de travail, possibilité de badger à distance, etc.).
Depuis les ordonnances Travail de 2017, le télétravail est considéré comme un droit pour le salarié. Il peut demander à son employeur de bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou durable par tous moyens. Lorsque le salarié demande à passer en télétravail en application de l'accord collectif ou de la charte applicable dans l'entreprise, l'employeur ne peut pas refuser à moins de motiver sa réponse (article L1222-9 du code du travail).
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