La Métallurgie en pleine "Révolution" : Préparez-vous pour le 1/01/2023 avec la Nouvelle Convention
Pour faire face à ce vaste projet d'une ampleur exceptionnelle et être prêt pour le 1er janvier 2024, une approche méthodologique rapide et efficace est cruciale.
La Convention collective de la Métallurgie est en pleine transformation, et les entreprises qui en dépendent doivent se préparer à une véritable révolution.
Pour rappel, suite à la création de nombreuses conventions collectives distinctes liées aux particularités industrielles locales, allant des accords nationaux aux conventions territoriales, en passant par une convention applicable à tous les ingénieurs et cadres, les partenaires sociaux ont pris une décision historique en supprimant cette superposition de textes pour instaurer une seule et unique convention collective, s'appliquant à l'ensemble des salariés de la Métallurgie en France.
Les entreprises concernées sont désormais tenues de mettre en œuvre, dès le 1er janvier 2024, une grille unifiée de classifications professionnelles, intégrant de nouvelles dispositions impactant des éléments clés de la rémunération, tels que les congés payés et les primes d'ancienneté, tout en maintenant certaines exceptions territoriales.
1 – Un processus basé sur l'emploi : l'objectif central
Le principe fondamental de cette nouvelle classification est qu'elle se base exclusivement sur les caractéristiques de l'emploi, plutôt que de privilégier le salarié lui-même et son profil professionnel.
La conséquence directe de ce choix est qu'il n'existe aucune grille d'équivalence entre l'ancienne et la nouvelle classification, contrairement à ce que l'on peut observer dans d'autres branches professionnelles. Chaque entreprise doit donc développer en interne une grille spécifique aux emplois qui la composent, tout en respectant un référentiel impératif d'analyse des emplois de la métallurgie et en suivant une méthodologie précise.
Le processus comprend plusieurs étapes, chacune ayant un objectif spécifique et un outil correspondant :
- Identifier les emplois grâce à des descriptions détaillées.
Les entreprises doivent identifier et décrire précisément leurs emplois. Les fiches descriptives d'emplois à mettre en place doivent être aussi détaillées que possible. Une fois les emplois identifiés et décrits, les employés concernés doivent être consultés pour valider les descriptions.
- Évaluer les emplois à l'aide d'un référentiel d'analyse.
Six critères sont prévus pour l'analyse de chaque emploi, tels que la complexité de l'activité, les connaissances requises, l'autonomie, la contribution, l'encadrement/coopération et la communication. Ces critères sont notés de 1 à 10 en termes d'exigence, aboutissant à une échelle de classification unique comprenant 55 positions, formant 18 classes d'emplois, qui à leur tour forment 9 groupes d'emplois.
Un guide pédagogique a été élaboré par les partenaires sociaux pour aider à comprendre ce processus, avec de nombreux exemples.
- Affecter chaque salarié à une position en fournissant des informations individuelles et, si nécessaire, collectives, en présence d'un Comité Social et Économique (CSE).
Les employeurs doivent informer individuellement et par écrit les salariés du niveau de classification retenu. Les salariés peuvent demander des précisions sur le niveau de classification dans un délai d'un mois, et l'entreprise dispose d'un mois pour répondre. Le CSE doit être informé et consulté tout au long de ce processus.
2 – D'autres conséquences de la nouvelle convention
Outre les changements apportés par la convention collective, tels que les modalités de calcul de la prime d'ancienneté (réservée aux non-cadres) et les jours de congés pour ancienneté, l'employeur doit également considérer les impacts concrets de cette nouvelle classification en cas de changement de statut du salarié, en particulier s'il perd son statut de cadre, ainsi que son impact sur le niveau de rémunération minimale conventionnelle.
3 – 1er janvier 2024 : une date butoir incontournable !
La convention collective entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Étant donné l'impossibilité de transposer les niveaux de classification actuels, la reclassification des emplois doit être achevée avant le 31 décembre 2023, sous peine d'avoir des bulletins de paie incorrects et d'exposer l'entreprise à des perturbations internes, accompagnées de risques de contentieux.
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